No pangaré


No pangaré

Por Raúl Candeloro

Uma das coisas mais importantes em qualquer time é a qualidade das pessoas que o compõem. Uma seleção nacional, por exemplo, não chama-se “seleção”  por acaso. As pessoas foram selecionadas por ali e (pelo menos teoricamente…) representam o que de melhor existe naquela posição.

Meu desafio aos líderes de vendas têm sido essa há bastante tempo – só aceite gente muito boa e com muito potencial na sua equipe, ou melhor não ter. Os custos de errar numa contratação  e trazer um vendedor ou vendedora “mais ou menos” são muito altos, tanto em termos diretos (clientes mal-atendidos, oportunidades desperdiçadas) quanto indiretos (investimentos de tempo e energia de todos os envolvidos, baixa no moral da equipe, etc.).

Diz um ditado antigo que é melhor ficar sozinho do que mal-acompanhado. Todo mundo concorda com isso mas tem gerente de vendas que fica tão ansioso/a em preencher uma vaga que atropela todo o processo. Isso quando tem um processo.

Por termos passado recentemente por esse modulo do GEC, que é meu curso online de Gestão de Equipes Comerciais, fiz uma lista das diferenças do que eu chamaria de Recrutamento de Vendedores 1.0 x a nova versão 2.0. Basicamente, as diferenças entre a versão antiquada e amadora de recrutar e o jeito mais profissional e atual de fazer isso. Vale como um teste e uma reflexão : qual destes dois modelos melhor define como sua empresa tem recrutado vendedores?

1)    Estilo antigo: contratação baseada no feeling e no emocional. Por não existir um processo objetivo e formal de recrutamento e seleção (principalmente na parte das entrevistas), é comum o recrutador “apaixonar-se”  por um candidato. Por exemplo, você sabia que mais de 80% das contratações no estilo antigo são decididas na análise de um currículo e nos 10 primeiros minutos de uma entrevista? É muito pouco se quisermos saber com certeza se o candidato realmente tem o CHA que precisamos (Conhecimentos, Habilidades, Atitudes).

Tendência: Criar um método racional, organizado e, principalmente, padronizado. Ou seja, um PROCESSO.

2)    Estilo antigo: Só uma pessoa entrevista e decide. Estudos feitos pelos irmãos Zoltner (autores do livro Manual Completo para Acelerar sua Força de Vendas / Ed. Cultrix) mostram que, de todas as ferramentas utilizadas para prever o sucesso futuro de um vendedor numa empresa, a entrevista pessoal é a PIOR delas. Principalmente se for sem processo, como vimos acima.

Tendência: múltiplas entrevistas, por múltiplas pessoas (um comitê decide).

3)    Estilo antigo: Esperar a vaga surgir para começar a procurar um candidato. Quando isto acontece, basicamente estamos dizendo que vamos esperar o problema aparecer para então correr para resolvê-lo. A questão é que, nestas condições, você fica pressionado a preencher a vaga rapidamente e começa a acelerar o processo. No final das contas, ao invés de escolher o/a melhor candidato ou candidata, você muitas vezes escolhe o menos piorzinho (porque bom mesmo não tinha nenhum). Aí acontece o que vemos por aí com tanta freqüência: uma equipe com 2 vendedores excelentes, 6 meia-bocas e 2 que claramente deveriam ser demitidos (e geralmente estes 2 têm uma situação parecida – não batem a meta mas são ‘gente boa’  e todos gostam deles). Não pode… seleção é seleção.

Tendência: Procurar ativamente candidatos, mesmo quando não tem vaga, criando um banco de dados de potenciais contratações futuras. E também uma oxigenação positiva forçada na equipe, como o Jack Welch fazia com a GE.

4)    Estilo antigo: Contratar o menos piorzinho. Chamaremos isso de “complacência com a mediocridade”. Ou a pessoa é realmente boa e merece fazer parte do time ou então não merece. Não tem meio-termo. Ou é ou não é. “Mas Raul, aí não fica ninguém!” . Essa é a defesa da mediocridade mais comum que ouvimos. Veja: não tem problema você contratar gente média se estiver claro que são médios. O problema surge quando se contratam médios e se exige deles coisas além da sua capacidade ou fora do seu perfil. Na verdade, o que está acontecendo é uma falha claríssima de liderança, mas os gerentes muitas vezes terceirizam a culpa. Os vendedores são contratados errados e depois os gerentes reclamam que têm uma equipe fraca. Sim, realmente a equipe pode ter pessoas fracas – mas geralmente nesses casos quem é realmente fraco é o líder, que foi complacente com a mediocridade.

Tendência: Obviamente, não ser complacente com a mediocridade. Só contrate quem tem o potencial para ser o melhor. Mesmo que isso demore bem mais do que a opção “aceitamos os menos piorzinhos” , vale MUITO mais a pena.

5)    Estilo antigo: usar os 90 dias como contrato de experiência para testar o candidato. Como a maior parte das empresas não tem a mínima idéia se a contratação que fez vai dar certo, usam o artifício legal do contrato de experiência como ‘prova de fogo’ (o que eu chamo de corrida dos espermatozóides – “vamos ver quem sobrevive”).

Tendência: Usar os 90 dias para testar mas, principalmente DESENVOLVER o candidato, acelerando sua curva de aprendizagem e garantindo seu sucesso depois dos 90 dias. Meta: 100% da meta de vendas e 100% de contratação efetiva em 90 dias.

6)    Estilo antigo: Recrutamento como arte, recrutador como artista (amador).

Tendência: Um processo profissional, organizado, formal de estabelecer critérios claros e objetivos de avaliação, ferramentas adequadas para avaliar o CHA e decisões e escolhas racionais, claras e objetivas dos melhores candidatos.

No GEC batizamos este movimento de “No Pangaré”, por isso a ilustração deste texto. Muita gente não gosta quando uso termos assim mas uso pangaré por dois motivos:

1)    Para chamar a atenção sobre o tema e alertar seriamente sobre isso. Quando falo “No Pangaré”  a pessoa pode até não gostar, mas com certeza absoluta vai se lembrar disso quando for recrutar.

2)    Por que pode chamar de outra coisa se quiser, mas que tem um monte de pangaré em Vendas, isso tem. Não se engane achando que todo mundo é “Talento a ser desenvolvido” . Muita gente não tem perfil para estar na função de vendas e a melhor coisa que poderia acontecer para ela própria seria a recolocação. Malvado e cruel mesmo são os que não entendem isso e, ao invés de ajudar a pessoa a se ‘achar’ e desenvolver em outra área, continuam tentando fazer com que um cavalo voe, um tigre coloque ovo, etc.  Não adianta treinar e motivar, fazer coaching, etc. com um tigre querendo que ele voe ou coloque ovo. Parece engraçado mas é comum. A pessoa geralmente está pangaré porque deveria estar fazendo outra coisa na vida, não se encaixa no seu tipo de vendas ou na cultura da sua empresa. Essas não podem entrar na sua equipe e você precisa saber disso ANTES dela entrar (não depois).

Os benefícios de ser mais exigente nas contratações, mesmo que demore e que seja mais trabalhoso, de longe excedem o custo maior do processo. Vale a pena com certeza absoluta. E você, o que acha? Você tem orgulho do seu processo de recrutamento e seleção?

Abraço e boas vendas,
Raul Candeloro

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